قانون العمل والدين: القواعد المعمول بها في فرنسا وأوروبا

ممارسة الشعائر الدينية ومزاولة العمل حرّيتان يحميهما القانون الفرنسي والأوروبي، لكنه ينظّمهما أيضًا. فهل يجوز سؤال موظف مسلم عن دينه في مقابلة التوظيف؟ وهل يحق لصاحب العمل أن يمنعه من ارتداء رمز ديني أو أن يرفض طلب تكييف ظروف العمل؟ تتوقف الإجابات على القطاع (عام أو خاص)، وعلى النظام الداخلي للمؤسسة، وعلى طبيعة الوظيفة، وعلى مبدأ التناسب.

تعرض هذه الصفحة أهم المبادئ القانونية المطبقة، ولا سيما في فرنسا والاتحاد الأوروبي. وهي ذات طابع إعلامي عام ولا تمثل استشارة قانونية: ففي أي حالة بعينها، يُستحسن التوجه إلى مفتشية العمل أو «المدافع عن الحقوق» أو نقابة أو محامٍ. أما القراء المقيمون في بلدان أخرى، فعليهم الرجوع إلى قانون العمل الساري في بلدهم.

الأساس: حرية الدين وحظر التمييز

تضمن المادة 9 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان، وكذلك ميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي، حرية الفكر والضمير والدين. وتشمل هذه الحرية حرية إظهار الدين، غير أنها قد تخضع لقيود ينص عليها القانون وتكون ضرورية في مجتمع ديمقراطي.

وفي مجال التوظيف، يحظر التوجيه الأوروبي 2000/78/CE التمييز القائم على الدين أو المعتقد، سواء عند التوظيف أو خلال علاقة العمل. وفي فرنسا، تكرّس المادة L1132-1 من قانون العمل هذا المبدأ: لا يجوز إقصاء أي شخص من عملية توظيف، ولا معاقبته، ولا فصله، ولا الإضرار به بسبب قناعاته الدينية. ونفصّل القواعد المتعلقة بالتوظيف في صفحتنا عن التمييز الديني عند التوظيف.

القطاع العام والقطاع الخاص: نظامان مختلفان

موظفو القطاع العام

في فرنسا، يخضع العاملون في المرافق العامة، سواء كانوا موظفين رسميين أو متعاقدين، لواجب صارم بالحياد الديني أثناء أداء مهامهم. فلا يجوز لهم إظهار انتمائهم الديني، ولا سيما عبر رمز ظاهر. ويخص هذا الواجب الموظفين وحدهم، أما المستفيدون من المرفق العام فلا يخضعون له، إلا في حالات خاصة مثل التلاميذ في المدرسة العمومية.

موظفو القطاع الخاص

في المؤسسة الخاصة، يكون المبدأ معكوسًا: الحرية الدينية هي القاعدة. وتنص المادة L1121-1 من قانون العمل على أنه لا يجوز لأحد أن يفرض على حقوق الأشخاص وحرياتهم الفردية قيودًا لا تبررها طبيعة المهمة المطلوب إنجازها ولا تتناسب مع الهدف المنشود. ولذلك يجب أن يستند أي قيد إلى أسباب موضوعية: السلامة، أو النظافة، أو التعامل مع بعض العملاء في ظروف محددة، أو حسن سير المؤسسة.

بند الحياد في النظام الداخلي

منذ قانون 8 أغسطس 2016، تسمح المادة L1321-2-1 من قانون العمل للمؤسسة الخاصة بأن تُدرج في نظامها الداخلي مبدأ حياد يقيّد إظهار الموظفين لقناعاتهم. ويجب أن يكون هذا البند مبررًا بممارسة حريات وحقوق أساسية أخرى أو بمقتضيات حسن سير المؤسسة، وأن يظل متناسبًا.

وقد أقرّت محكمة العدل للاتحاد الأوروبي، في حكميها «أشبيتا» و«بوغناوي» الصادرين في 14 مارس 2017، بأن سياسة حياد عامة ومتسقة، تُطبَّق دون تمييز على جميع القناعات، يمكن أن تكون مشروعة، ولا سيما بالنسبة إلى الموظفين الذين يتعاملون مع العملاء. لكنها قضت في المقابل بأن مجرد الرغبة في إرضاء عميل لا يريد أن تخدمه موظفة محجبة لا يشكّل متطلبًا مهنيًا يبرر التقييد. وللمسائل المتعلقة باللباس، راجع صفحتنا عن الحجاب والرموز الدينية في العمل.

التكييفات: ما الذي يمكن طلبه؟

لا ينشئ القانون الفرنسي التزامًا عامًا بـ«التكييف المعقول» لأسباب دينية، خلافًا لما هو قائم بالنسبة إلى الإعاقة أو في بلدان أخرى. ومع ذلك، يمكن للموظف أن يتقدم بطلبات، يدرسها صاحب العمل في ضوء قيود المؤسسة:

• إجازات للأعياد الدينية، تُخصم من أيام العطلة السنوية أو أيام تخفيض وقت العمل؛
• تعديل مؤقت لأوقات العمل، كما في شهر رمضان مثلًا؛
• تنظيم فترات الاستراحة لأداء الصلاة؛
• وجبات خالية من لحم الخنزير أو نباتية خلال المناسبات المهنية.

يجوز لصاحب العمل رفض الطلب لسبب موضوعي يتعلق بتنظيم العمل، لكن لا يجوز له رفضه بسبب الدين ذاته. راجع أيضًا صفحتينا عن الإجازات في الأعياد الإسلامية وعن أداء الصلاة خلال ساعات العمل.

رفض مهمة لأسباب دينية

من حيث المبدأ، لا يحق للموظف أن يرفض أداء مهمة منصوص عليها في عقده لمجرد قناعاته؛ ولا يقبل القضاء ذلك إلا في حالات محدودة، ولا سيما حين يكون صاحب العمل قد أُبلغ مسبقًا ووافق على تكييف معين. ومن هنا تأتي أهمية إثارة هذه المواضيع منذ التوظيف. ونتوسع في الموضوع في صفحتنا عن رفض مهمة تتعارض مع العقيدة.

وماذا عن بقية أوروبا؟

يسري التوجيه 2000/78/CE في جميع الدول الأعضاء في الاتحاد، لكن كل دولة نقلته إلى تشريعها بطريقتها الخاصة، ولها تقاليدها الخاصة في مسألة الدين في العمل. أما المملكة المتحدة، الواقعة خارج الاتحاد، فتحمي الدين ضمن الخصائص المشمولة بقانون المساواة لعام 2010. وقبل العمل في بلد آخر، استعلم لدى الجهات الرسمية الوطنية ومن الموارد الأوروبية مثل بوابة Your Europe.

أين تستعلم وكيف تتصرف؟

• مفتشية العمل: معلومات حول قانون العمل المطبق ومراقبة المؤسسات.
• المدافع عن الحقوق: يمكن اللجوء إليه مجانًا في حالات التمييز، بما فيه التمييز الديني.
• ممثلو العمال والنقابات: مرافقة داخلية واستشارة.
• مجلس منازعات العمل: الجهة القضائية المختصة بنزاعات العمل الفردية.
• بوابة Service-Public.fr: بطاقات عملية رسمية حول حقوق الموظفين.

احتفظ دائمًا بأثر مكتوب لطلباتك وللردود التي تتلقاها: ففي حال حدوث خلاف، تكون هذه العناصر أساسية.