Arbeitsrecht und Religion: die Regeln in Frankreich und Europa

Religion praktizieren und einer Arbeit nachgehen: Beides sind Freiheiten, die das französische und das europäische Recht schützen, aber auch regeln. Darf ein muslimischer Bewerber im Vorstellungsgespräch nach seinem Glauben gefragt werden? Darf der Arbeitgeber ein religiöses Zeichen verbieten oder eine Anpassung verweigern? Die Antworten hängen vom Sektor (öffentlicher Dienst oder Privatwirtschaft), von der Betriebsordnung, von der Art der Stelle und vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ab.

Diese Seite stellt die wichtigsten rechtlichen Grundsätze vor, vor allem in Frankreich und in der Europäischen Union, mit Hinweisen für Leserinnen und Leser in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Sie dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung: Wenden Sie sich in einem konkreten Fall an eine Beratungsstelle, eine Gewerkschaft oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die Grundlage: Religionsfreiheit und Diskriminierungsverbot

Die Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit wird durch Artikel 9 der Europäischen Menschenrechtskonvention und durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union garantiert. Sie umfasst die Freiheit, seine Religion zu bekunden – eine Freiheit, die allerdings gesetzlich vorgesehenen Einschränkungen unterliegen kann, die in einer demokratischen Gesellschaft notwendig sind.

Im Arbeitsleben verbietet die europäische Richtlinie 2000/78/EG Diskriminierungen insbesondere wegen der Religion oder Weltanschauung, bei der Einstellung ebenso wie während des Arbeitsverhältnisses. In Frankreich greift Artikel L1132-1 des Code du travail diesen Grundsatz auf: Niemand darf wegen seiner religiösen Überzeugungen von einer Einstellung ausgeschlossen, sanktioniert, entlassen oder benachteiligt werden. In Deutschland setzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Richtlinie um, in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz. Die Regeln für das Bewerbungsverfahren erläutert unsere Seite zur religiösen Diskriminierung bei der Einstellung.

Öffentlicher Dienst und Privatwirtschaft: zwei unterschiedliche Regelungen

Beschäftigte im öffentlichen Dienst

In Frankreich unterliegen Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, Beamte wie Vertragsbedienstete, bei der Ausübung ihres Amtes einer strengen Pflicht zur religiösen Neutralität. Sie dürfen ihre Religionszugehörigkeit nicht zeigen, insbesondere nicht durch ein sichtbares Zeichen. Diese Pflicht betrifft die Bediensteten; die Nutzer öffentlicher Dienste unterliegen ihr nicht, abgesehen von Sonderregeln wie für Schüler an öffentlichen Schulen. In Deutschland ist die Lage differenzierter und je nach Bundesland und Funktion unterschiedlich geregelt.

Beschäftigte in der Privatwirtschaft

In einem privaten Unternehmen gilt der umgekehrte Grundsatz: Die Religionsfreiheit ist die Regel. Artikel L1121-1 des französischen Code du travail bestimmt, dass niemand die Rechte und individuellen Freiheiten von Personen einschränken darf, sofern dies nicht durch die Art der Aufgabe gerechtfertigt und dem verfolgten Zweck angemessen ist. Eine Einschränkung muss daher auf objektiven Gründen beruhen: Sicherheit, Hygiene, Kontakt mit bestimmten Kunden unter genau bestimmten Bedingungen, ordnungsgemäßer Betriebsablauf.

Die Neutralitätsklausel in der Betriebsordnung

Seit dem Gesetz vom 8. August 2016 erlaubt Artikel L1321-2-1 des Code du travail einem privaten Unternehmen in Frankreich, in seiner Betriebsordnung einen Neutralitätsgrundsatz festzuschreiben, der die Bekundung von Überzeugungen durch Beschäftigte einschränkt. Diese Klausel muss durch die Ausübung anderer Grundrechte und -freiheiten oder durch die Erfordernisse des ordnungsgemäßen Betriebsablaufs gerechtfertigt und verhältnismäßig sein.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in seinen Urteilen Achbita und Bougnaoui vom 14. März 2017 anerkannt, dass eine allgemeine und kohärente Neutralitätspolitik, die unterschiedslos für alle Überzeugungen gilt, legitim sein kann, insbesondere für Beschäftigte mit Kundenkontakt. Er hat hingegen entschieden, dass allein der Wunsch, einem Kunden entgegenzukommen, der nicht von einer verschleierten Mitarbeiterin bedient werden möchte, keine berufliche Anforderung darstellt, die eine Einschränkung rechtfertigt. Für Fragen der Kleidung lesen Sie unsere Seite zu Hidschab und religiösen Zeichen am Arbeitsplatz.

Anpassungen: Was man beantragen kann

Das französische Recht kennt keine allgemeine Pflicht zu „angemessenen Vorkehrungen“ aus religiösen Gründen, anders als es sie für Menschen mit Behinderung oder in anderen Ländern gibt. Arbeitnehmer können dennoch Wünsche äußern, die der Arbeitgeber im Hinblick auf die betrieblichen Erfordernisse prüft:

• Urlaub für religiöse Feste, zu nehmen aus dem regulären Urlaubs- oder Freizeitkontingent;
• gelegentliche Anpassung der Arbeitszeiten, etwa im Ramadan;
• Gestaltung der Pausen für das Gebet;
• Essen ohne Schweinefleisch oder vegetarisch bei beruflichen Veranstaltungen.

Der Arbeitgeber kann einen Wunsch aus einem objektiven, arbeitsorganisatorischen Grund ablehnen, nicht aber wegen der Religion selbst. Siehe auch unsere Seiten zu Urlaub an muslimischen Feiertagen und zum Gebet während der Arbeitszeit.

Die Ablehnung einer Aufgabe aus religiösen Gründen

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer eine im Vertrag vorgesehene Aufgabe nicht allein wegen seiner Überzeugungen verweigern; die französische Rechtsprechung lässt dies nur in begrenzten Fällen zu, insbesondere wenn der Arbeitgeber informiert war und eine Anpassung akzeptiert hatte. Deshalb lohnt es sich, solche Themen schon bei der Einstellung anzusprechen. Vertieft wird das auf unserer Seite zur Verweigerung einer glaubenswidrigen Aufgabe.

Und anderswo in Europa?

Die Richtlinie 2000/78/EG gilt in allen Mitgliedstaaten der Union, doch jedes Land hat sie auf eigene Weise umgesetzt und pflegt seine eigene Tradition im Umgang mit Religion am Arbeitsplatz. Das Vereinigte Königreich, außerhalb der Union, schützt die Religion als eines der Merkmale des Equality Act 2010. In Deutschland ist die Antidiskriminierungsstelle des Bundes eine zentrale Anlaufstelle; Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Schweiz ist nicht an die EU-Richtlinie gebunden; dort schützt unter anderem das Obligationenrecht die Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Informieren Sie sich vor einer Arbeitsaufnahme im Ausland bei den offiziellen nationalen Stellen und bei europäischen Angeboten wie Ihr Europa.

Wo Sie sich informieren und wie Sie handeln können

• Arbeitsaufsicht (in Frankreich Inspection du travail): Informationen zum geltenden Arbeitsrecht und Kontrolle der Unternehmen.
• Défenseur des droits in Frankreich, Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Deutschland: kostenlose Anlaufstellen bei Diskriminierung, auch aus religiösen Gründen.
• Betriebsrat und Gewerkschaften: Unterstützung und Beratung im Betrieb.
• Arbeitsgericht (in Frankreich Conseil de prud'hommes): zuständig für individuelle Arbeitsstreitigkeiten.
• Service-Public.fr: offizielle praktische Merkblätter zu Arbeitnehmerrechten in Frankreich.

Bewahren Sie stets schriftliche Nachweise Ihrer Anträge und der erhaltenen Antworten auf: Im Streitfall sind diese Unterlagen entscheidend.